Религии индии в современном мире. Индия

Негосударственное образовательное частное учреждение

высшего профессионального образования

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, ПРАВА И ГУМАНИТАРНЫХ

СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ

Юридический факультет

Допустить к защите в ГАК

« ___» ____________ 2013 г.

_________________________

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ: ПОНЯТИЕ, ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ

Направление 521400.62 «Юриспруденция»

Выполнила студентка

4 курса отделения ускоренного обучения И. П. Конарева

Научный руководитель

канд.юрид.наук, доцент Т. И. Штринева

Краснодар 2013

ВВЕДЕНИЕ

2.2 Примирительная комиссия как обязательный этап разрешения коллективного трудового спора

2.3 Роль посредника при разрешении коллективного трудового спора

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Абсолютное большинство людей состоит в трудовых отношениях и, нередко, сталкивается с проблемами отстаивания своих трудовых прав перед работодателем. Все чаще трудовые споры с работодателями перерастают в массовые конфликты, забастовки и иные акции протеста со стороны работников. Трудовые споры, являясь частью взаимоотношений работников с работодателем, могут затрагивать интересы общества в целом, оказывать влияние на социально-политическую ситуацию. Значительную часть составляют споры, обусловленные невыплатой работодателем заработной платы всему коллективу работников. В современных условиях все чаще возникают коллективные трудовые споры при заключении, изменении или выполнении коллективного договора, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Сторонам коллективного трудового спора не всегда удается достигнуть компромиссного соглашения по сути возникшего конфликта, и в этом случае, развитие коллективного трудового спора может перерасти в активные формы противодействия (забастовки, массовые увольнения и др.).

Исследованию коллективных трудовых споров посвящено немало работ в юридической литературе, однако практика разрешения коллективного трудового спора продолжает порождать спорные ситуации, выявлять пробелы правового регулирования, новые, не урегулированные трудовым законодательством, способы взаимодействия сторон, и в связи с этим данная тема исследования не теряет своей актуальности.

Особое внимание в ходе исследования уделено вопросам правоприменения норм, регулирующих процедуры разрешения коллективного трудового спора. Непрерывное развитие государства и общества, проведение социальных, экономических и политических реформ, требует развития трудового законодательства, адаптации правовых норм к современных условиям.

Эти и другие актуальные вопросы правового механизма регулирования разрешения коллективного трудового спора обусловили выбор темы исследования.

Методологическая основа исследования определяется его предметом, целями и задачами. Использованы общие и частно-научные методы исследования: логический, исторический, системный, сравнительный, комплексный анализ и другие методы.

Теоретической основой исследования являются труды ученых О.В. Абрамовой, В.С. Бердычевского, М.А. Бочарниковой, М.О. Буяновой, З.Д. Виноградовой, В.Л. Гейхмана, К.Н. Гусова, А.Д. Зайкина, И.Я. Киселева, И.А. Костян, A.M. Куренного, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, Н.Л. Лютова, С.П. Маврина, А.Ф. Нуртдиновой, Д.А. Никонова, Ю.П. Орловского, О.Ю. Павловской, Н.Н. Полянского, В.А. Сафонова, Н.М. Сенникова, Е.Н. Сидоренко, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирновой, И.О. Снигиревой, А.В. Соловьева, В.Г. Сойфера, Л.А. Сыроватской, М.К. Треушникова, И.Ю. Чурсиной, Л.А. Шикановой, Н.С. Шмелевой, Е.Б. Хохлова и других.

Эмпирическую базу исследования составили международные акты, в том числе Конвенции и Рекомендации МОТ, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации, Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации и иные источники российского права, акты судебных органов, коллективные договоры, соглашения, иные локальные нормативные акты.

Целью исследования является правовой анализ коллективных трудовых споров, выявление признаков коллективного трудового споравыявление пробелов правового регулирования разрешения коллективного трудового спора, разработка практических предложений по совершенствованию действующего трудового законодательства.

Определить понятие и признаки коллективного трудового спора, систематизировать причины и условия возникновения коллективного трудового спора;

Проанализировать правовые нормы, регулирующие разрешение коллективного трудового спора на различных стадиях;

Проанализировать международные акты, устанавливающие основные принципы разрешения коллективных трудовых споров;

Выявить пробелы правового регулирования при разрешении коллективных трудовых споров примирительной комиссией, с участием посредника, разработать и внести предложения по совершенствованию законодательства;

Проанализировать понятие и основные признаки забастовки; выявить недостатки и причины неэффективности забастовок;

Объектом исследования является комплекс общественных отношений, связанных с разрешением коллективного трудового спора между работниками (их представителями) и работодателем.

Предметом работы является коллективный трудовой спор, стороны коллективного трудового спора, процедура и способы разрешения коллективного трудового спора.

Структура работа состоит из введения, двух глав, объединяющих пять параграфов, заключения, списка использованных нормативных актов и литературы.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА

1.1 Понятие и признаки коллективного трудового спора

коллективный трудовой спор

В процессе осуществления трудовой деятельности между работниками и работодателем могут возникать разного рода разногласия. Эти разногласия могут касаться различных аспектов: как установления новых или изменения существующих правовых норм, регулирующих условий труда работников, так и применения тех или иных норм действующего трудового законодательства.

Характер и степень разногласий может иметь различный уровень проявления - от вялотекущего спора до открытого противостояния.

Исследования, проведенные Академией труда и социальных отношений в 2008 году, показывают, что почти треть респондентов (27,2%) оценивают взаимоотношения между работниками и администрацией в организации как напряженные. Открытый конфликт признают 2,2% Тюрина Е. Трудовые конфликты: трехстороннее решение // Московский бухгалтер. 2011. № 22. . В тех случаях, когда разногласия между работниками и работодателем достигают высокой степени интенсивности и охватывают значительную часть работников, трудовой спор нередко выходит за рамки конкретного предприятия и создает предпосылки социальной, а нередко и политической нестабильности в обществе.

При таких обстоятельствах государство не может игнорировать отношения между работниками и работодателем, и вынуждено реагировать на них путем законодательного регулирования процесса разрешения разногласий.

От степени эффективности правового регулирования разрешения коллективного трудового спора в определенной степени зависит социальная стабильность в обществе.

Ранее существование коллективных трудовых споров считалось несовместимым с социалистической системой. В советские времена признавались и регламентировались только индивидуальные трудовые споры Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник, под ред. Лушниковой М.В., М. 2008. С. 289.. Признание факта существования коллективных трудовых споров произошло в 1989 году и было обусловлено двумя факторами: во-первых, кардинальными изменениями в экономике, возникновением частной собственности, в том числе и в производстве, и, во-вторых, расширением прав работодателя в правовом регулировании трудовых отношений. Принципиальные изменения в экономических отношениях привели к существенным модификациям трудового законодательства в части регулирования разногласий между работниками и работодателем - были законодательно закреплены процедуры для разрешения коллективных трудовых споров Беата Нача Совершенствование методов внесудебного урегулирования трудовых споров // Третейский суд. 2005. № 4. С. 169..

Современная Конституция Российской ФедерацииСЗ РФ. 2009. № 4. Ст. 445. (ч. 4 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения. Таким образом, право на разрешение коллективных трудовых споров относится к конституционным правам граждан. Данная конституционная норма, получила свое развитие в федеральном законодательстве, в частности в Трудовом кодексе РФ. Впервые право на разрешение коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, закреплено в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - ТК РФ)СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3. в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ). Право на разрешение коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, закреплено в качестве основных прав работника (ст. 21 ТК РФ).

Однако, само понятие «коллективный трудовой спор» еще не достигло той степени определенности, которая необходима, чтобы исключить возможность ошибок, возникающих в практике российских судов.

Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных трудовых договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Профессор А.М. Куренной, комментируя определение Верховного Суда РФ от 23 ноября 1998 года №78-Г98-39 Определение Верховного Суда РФ от 23.11.1998 N 78-Г98-39 // Документ опубликован не был. СПС «Консультант Плюс», обоснованно подчеркивает, что понятие «коллективный трудовой спор», применяемое в иных законах, не должно толковаться в широком смысле. Исходя из многосубъектного состава участников спора, независимо от предмета спора, применению подлежит определение коллективного трудового спора, данное законодательством, а расширительное толкование понятия «коллективный трудовой спор» недопустимо Куренной А.М. Коллективные трудовые споры // Законы России: опыт, анализ, практика. 2012. №4..

Данное определение содержит ряд признаков, позволяющих провести определенную границу между коллективным трудовым спором и иными разногласиями, которые могут возникать между работниками и работодателем, а также между работником (группой работников) и работодателем. Выявление определенных признаков коллективного трудового спора позволит избежать практических ошибок, когда в судебном порядке в качестве индивидуального трудового спора рассматриваются споры, имеющие признаки коллективного трудового спора.

Первым признаком коллективного трудового спора - является его коллективный характер, т.е. разногласия по поводу применения норм трудового законодательства или установления (изменения) правовых норм, регулирующих трудовые отношения, затрагивают права или законные интересы не одного работника (или даже группы работников), а всех работников, работающих в организации у данного работодателя, либо всех работников, работающих в филиале, представительстве и иных обособленных структурных подразделениях организации.

Разрешение коллективного трудового спора направлено на защиту коллективного (общего) интереса; защиту трудовых прав всего коллектива работников, при этом, нарушенное коллективное право работников или коллективный интерес работников не могут быть восстановлены иначе как через процедуру разрешения коллективного трудового спора (т.е. средствами и способами разрешения коллективного трудового спора). На коллективный характер спора обращает внимание и судебная практика, в частности, на это указывалось в Определении Верховного Суда РФ от 7 июля 2006 г. № 82-Г06-2, в Определении Верховного Суда РФ от 18 июля 2008 г. № 45-Г08-12.

На практике нередко возникает вопрос, можно ли рассматривать как коллективный трудовой спор разногласия, если требования выдвигают всего несколько работников, а не весь трудовой коллектив. Полагаем, что ответ на этот вопрос можно дать, анализируя в совокупности правовые нормы о заключении коллективного договора и разрешении коллективного трудового спора. Согласно ст. 37 ТК РФ право представлять интересы работников в переговорах с работодателем законодатель предоставил первичным профсоюзным организациям, объединяющим более половины работников. Таким образом, косвенно, но количественный критерий, законодателем определен. Целесообразно было бы прямо в правовой норме указать на количественный критерий как необходимый признак для разграничения коллективного трудового спора от других видов разногласий.

Учитывая, что крайним способом разрешения коллективного трудового спора является забастовка, следует признать, что методы (способы) разрешения коллективного трудового спора призваны не только оказать давление, повлиять на работодателя, но и экономически «наказать» его, причинив в результате забастовки экономический ущерб. В связи с этим, высказанная в юридической литературе позиция о возможности «индивидуальной забастовки» представляется спорной Сойфер В.Г. Индивидуальная забастовка? Почему бы и нет… // Трудовое право. 2008. № 8. С. 12..

Другим признаком коллективного трудового спора является фактическое нарушение работодателем норм трудового законодательства. Коллективный трудовой спор, как правило, возникает из нарушений работодателем условий коллективного договора либо может возникнуть на стадии заключения коллективного договора.

Однако во всех случаях коллективный трудовой спор характеризуется нарушением работодателем установленных правовых норм (либо норм федерального законодательства, регулирующего трудовые отношения, либо локальных правовых норм). На этот признак коллективного трудового спора, уже указывалось литературе. Так, А. Соловьев правомерно утверждает, что «по своей природе коллективный трудовой спор является конфликтом права» Соловьев А.В. Что необходимо знать менеджменту о порядке разрешения коллективных трудовых споров // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. № 7, 8, 9. (Электронная версия журнала) СПС «Гарант»..

С точки зрения права конфликты представляют собой разногласия, которые выражаются в двух формах: в форме конфликтов права и конфликта интересов. Как пишет И.Я. Киселев, конфликты права касаются применения и толкования норм, установленных законами, коллективными договорами либо другими правовыми актами, в то время как конфликты интересов возникают в связи с требованиями установления новых или изменения существующих условий труда Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран: учебник. М., 2011. C. 439..

Необходимо отметить, что «неурегулированные разногласия» и «коллективный трудовой спор» не являются идентичными понятиями. Представляется правильной точка зрения, что разногласия, как правило, предшествуют коллективному трудовому спору, который протекает в рамках установленной процедуры, определяемой трудовым законодательством или в договорном порядке. Наличие трудового спора свидетельствует о том, что попытка сторон, наделенных правом проводить примирительные процедуры, не удалась и трудовой спор заменяет этап рассмотрения разногласий Сойфер В.Г. Правовое регулирование забастовок нуждается в изменении // Трудовое право. 2008. № 7. С. 24..

Профессор А.М. Куренной отмечает, что любые разногласия, связанные с трудовыми отношениями, даже если они затрагивают интересы значительного количества работников, сами по себе не являются коллективным трудовым спором в юридическом смысле, до тех пор, пока не выйдут на стадию, определенную Трудовым кодексом Российской Федерации. Коллективный трудовой спор не может начаться без попыток сторон урегулировать возникшие разногласия. Только если эти попытки окажутся безуспешными, может начаться процедура собственно коллективного трудового спора Куренной А.М. Коллективные трудовые споры // Законы России: опыт, анализ, практика. 2012. № 4. . Из этого следует, что коллективный трудовой спор является процессом, процедурой разрешения возникших разногласий, противоречий между работниками и работодателем.

Так, в Определении Верховного Суда РФ от 07 июля 2006 года № 82-Г06-2, отмечается, что неурегулированные разногласия между работниками и работодателями будут квалифицированы как коллективный трудовой спор лишь при наличии определенных признаков.

Например, споры по поводу применения положений законов и нормативных правовых актов, в том числе правовых норм, устанавливающих правила проведения забастовки, не могут рассматриваться в качестве коллективных, даже если они затрагивают интересы всех работников организации.

Обязательным признаком, характеризующим коллективный трудовой спор, является особый предмет разногласийКиселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник, под ред. Лушниковой М.В. М., 2008. С. 289..

Профессор И.О. Снигирева, исходя из понятия коллективного трудового спора, закрепленного в ст. 398 ТК РФ, предлагает подразделять предмет коллективного трудового спора на три группы:

1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату);

2) заключение, изменение и выполнение коллективных договорных соглашений;

3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М. Проспект, 2007. С. 546..

Профессор А.М. Куренной детализирует круг вопросов, по которым могут возникать разногласия и выдвигаться требования работников к работодателю:

а) установление, изменение, выполнение условий коллективного договора;

б) установление либо изменение условий труда;

в) выполнение (невыполнение) условий соглашения (отраслевого, регионального, профессионального и т.п.);

г) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников в случаях, установленных законом, коллективным договором, соглашением Куренной А.М. Коллективные трудовые споры. Выдвижение требований работниками и их представителями. Рассмотрение требований // Законы России: опыт, анализ, практика. 2012. .

В юридической литературе также была предложена классификация коллективных трудовых споров исходя из характера правоотношений, при которых они возникают:

Споры из правоотношения коллектива работников с работодателем (его представителем);

Споры из правоотношения выборного профсоюзного или иного представительного органа работников с работодателем (его представителем) Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский.- Ростов н-Д: Феникс, 2002. С. 258..

Однако перечень разногласий, указанный в ст. 398 ТК РФ, не является исчерпывающим. Некоторые ученые полагают, что возникновение разногласий по поводу определения порядка признания легитимными представителей сторон при заключении коллективно-договорных актов могут быть предметом коллективного трудового спора Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Шиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу Российской Федерации: комментарий, разъяснения: Практическое пособие, отв. Редактор Ю.П. Орловский, М., 2006. С. 513..

Значительная часть коллективных трудовых споров обусловлена разногласиями по поводу установления и изменения условий труда. В соответствии со ст. 209 ТК РФ, условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работников. Условия труда устанавливаются законом и нормативными правовыми актами, включая указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств и ведомств, служб. Принимая во внимание то, что требования работников (их представителей) могут основываться на содержании коллективного договора, их требования к работодателю в связи с установлением или изменением условий труда могут включать весь перечень вопросов, указанных в ст. 41 ТК РФ, в том числе: формы, системы и размеры оплаты труда; выплату пособий и компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; рабочее время и время отдыха; улучшение условий и охраны труда работников; экологическую безопасность и охрану здоровья работников на производстве; оздоровление и отдых работников и членов их семей.

Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение те условия труда, которые определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Например, системы оплаты труда, устанавливаемые работодателем в локальных нормативных актах (ст. 135 ТК РФ). В случаях, если работники организации не согласны с изменениями районных коэффициентов, коллективный трудовой спор не возникает, поскольку указанное условие изменяется не волей работодателя, а органом государстваЧурсина И.Ю. Если коллективный трудовой спор закончился забастовкой // Отдел кадров бюджетного учреждения. 2008. № 1. .

Особый предмет коллективного трудового спора свидетельствует о том, что затрагиваются коллективные права и интересы, а также об особых субъектах коллективного трудового спора. В коллективном трудовом споре работники имеют единый (групповой) интерес, а не совокупность индивидуальных интересов, объединенных единым предметом спора. К примеру, спор о взыскании заработной платы носит персональный характер, несмотря на наличие не одного, а нескольких субъектов, права которых нарушены невыплатой или несвоевременной выплатой заработной платы. По итогам рассмотрения дела в судебном заседании по иску группы работников, суд принимает решение в отношении каждого работника, в то время как трудовой спор об установлении новых условий труда является коллективным, поскольку условия труда устанавливаются для всех работников, а не персонально для каждогоПавловская О.Ю. Разрешение коллективного трудового спора // Трудовые споры. 2008. № 4. С. 43..

Интересным с этой точки зрения является практика судебных органов. Забастовка работников, обусловленная значительной задержкой выплаты заработной платы, была признана судом незаконной. В Определении Верховного Суда РФ от 23 ноября 1998 года № 78-Г98-39, указывается, что, если в деле имели место коллективные действия в защиту индивидуальных трудовых прав, применение к ним законодательства о разрешении коллективных трудовых споров неправомерноКомментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. (постатейный), 5-е издание, исправленное, переработанное и дополненное, под ред. Ю.П. Орловского. М., 2012. .

Анализ практики разрешения коллективного трудового спора позволяет выявить еще один признак коллективного трудового спора, способствующий более глубокому пониманию сущности коллективного трудового спора: инициатором коллективного трудового спора всегда являются и могут быть только работники организации (и их представители). Несмотря на то, что работодатель своими действиями (бездействием) может (прямо или косвенно) провоцировать работников, тем не менее, именно работники инициируют коллективный трудовой спор путем направления работодателю письменных требований. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители (ст. 399 ТК РФ). Отклонение работодателем (его представителем) всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в установленный ст. 400 ТК РФ трехдневный срок своего решения, является днем начала коллективного трудового спора.

Действующее правовое регулирование порядка рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора характеризуется существенными пробелами, особенно в части процедурных и процессуальных аспектов взаимоотношений работников и работодателя. В частности, ст. 399 ТК РФ, указывая, что требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю, совершенно не регулирует вопрос об оформлении этих требований.

Должны ли требования, выдвигаемые работниками, быть подписаны ими и если должны, то кем; нужно ли к требования, направляемым работодателю, прилагать протокол (выписку из протокола) общего собрания (конференции), на которой эти требования были утверждены; имеет ли право работодатель запрашивать у работников (их представителей) протокол общего собрания (конференции), протокол счетной комиссии и другие документы, позволяющие оценить их легитимность - эти чрезвычайно важные аспекты процедуры, предшествующей возникновению коллективного трудового спора, нуждаются в правовом регулировании.

Представляется, что письменные требования, направляемые работодателю, должны быть подписаны лицом, выполнявшим функции председателя общего собрания (конференции) работников и секретарем общего собрания (конференции).

Протокол общего собрания (конференции) работников можно не направлять, но в письменных требованиях должна быть ссылка на дату, время и место проведения общего собрания (конференции), на котором были утверждены эти требования.

Исходя из основных принципов социального партнерства (равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон), закрепленных в ст. 24 ТК РФ, полагаем, что работодателю (его представителю) законодательно должно быть

Предоставлено право присутствовать на общем собрании (конференции) работников;

Право истребовать у работников (их представителей) протокол общего собрания (конференции) и другие документы, подтверждающие его легитимность.

Одним из условий возникновения коллективного трудового спора является законность требований работников (их представителей), выдвигаемых работодателю (его представителю).

Полагаем, что правомерный отказ работодателя удовлетворить незаконные требования работников (их представителей) не может порождать процедуру рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора.

В постановлении Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 № 3-П подчеркивается, что законодатель должен обеспечить баланс конституционных прав и свобод, являющийся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном государстве, что составляет правовую основу справедливого согласования прав и интересов работников и работодателей.

Выявляют объективные и субъективные причины возникновения трудовых споров.

К объективным причинам относят наличие противоположенных интересов участников общественного процесса труда, несовершенство трудового законодательства и т.д.

К субъективным причинам возникновения трудовых споров относится психологическая установка работодателей на неограниченное распоряжение факторами производства, в том числе трудом работников, и игнорирование законодательства, регламентирующего применение трудаТрудовое право России: Учебник под ред. С.П. Марвина, Е.Б. Хохлова, М., 2003. С.524-525..

По данным Национального союза кадровиков конфликты могут зависеть от времени года.

В конце года процент недовольных работников на предприятиях возрастает, поскольку именно в этот период подводятся финансовые итоги, пересматриваются зарплаты и компенсационные пакеты сотрудников Паршина Е., Трифонов А. Забастовка по-русски // Корпоративный юрист. 2007. № 9. (Электронная версия). СПС «Гарант»..

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.

Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие указанных выше признаков.

Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Курс лекций. 2007. (Электронная версия). СПС «Гарант»..

Представляется, что с учетом вышеизложенного наиболее полно отражающим все существенные признаки будет следующее определение коллективного трудового спора - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями, выражающими мнение более половины работников) и работодателями (их представителями), вызванные нарушением работодателем правовых норм и касающиеся установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных трудовых договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, а также других действий (бездействий) работодателя, затрагивающих коллективные интересы работников.

1.2 Стороны коллективного трудового спора

Правильное определение сторон коллективного трудового спора имеет важное юридическое значение, в частности, для признания легитимности подписанных документов при разрешении коллективного трудового спора, оценки правовых последствий достигнутых соглашений. Исходя из анализа положений действующего трудового законодательства, следует отметить, что в настоящее время отсутствует необходимая четкость в определении сторон коллективного трудового спора.

Как следует из понятия коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ) сторонами коллективного трудового спора являются: с одной стороны - работники (их представители); с другой стороны - работодатель (представитель работодателя).

В соответствии со ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований работодателю обладают работники и их представители. Следует отметить, что правом выдвижения требований обладает не только работники организации (т.е. весь коллектив работников), но и часть работников, а именно работники филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Таким образом, одним из признаков работников как стороны коллективного трудового спора является организационное, структурное единство.

На эту характерную черту стороны коллективного трудового спора указывал Ю.П. Орловский Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Шиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу Российской Федерации: комментарий, разъяснения: Практическое пособие, отв. редактор Ю.П. Орловский. М., 2006. С. 511., подчеркивая, что необходимо признать четкое представление об организационном единстве работников - это не любая группа трудящихся, а коллектив, обладающий указанными в законе специфическими чертами (члены первичной профсоюзной организации; члены профессионального союза или профсоюза, входящего в состав соответствующего объединения (на уровне отрасли, профессии); коллектив работников, занятых у определенного работодателя (независимо от того, является он физическим лицом или организацией); работающие в обособленном структурном подразделении юридического лица).

Учитывая то, что собрание работников, на котором должны быть утверждены требования работодателю, считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников соответствующего структурного подразделения (ч.3 ст.399 ТК РФ), а также упоминавшееся положение ст. 37 ТК РФ о наделении правом представлять интересы работников в переговорах с работодателем первичных профсоюзных организаций, объединяющих более половины работников, следует признать, что со стороны работников коллективный трудовой спор может быть инициирован Ѕ численности работников любого обособленного структурного подразделения. По нашему мнению, это является определенным признаком, минимальным численным составом стороны трудового коллективного трудового спора со стороны работников, за которой законодатель признает право инициировать коллективный трудовой спор.

Полагаем, что существующий пробел правового регулирования разрешения коллективного трудового спора не позволяет ответить на вопрос о возможности изменения (уменьшения или увеличения) численности работников после утверждения на общем собрании работников и предъявления требований работодателю, в частности, за счет присоединения других работников данного обособленного структурного подразделения или работников других структурных подразделений данной организации. Нет ответа в законодательстве на вопрос о выходе из ситуации, когда число работников уменьшилось после проведения общего собрания.

В тех случаях, когда в коллективном трудовом споре участвует более половины работников организации, право представлять интересы «всех работников данного работодателя» предоставлено первичным профсоюзным организациям и их органам (ч.2 ст.29 ТК РФ; ст. 30 ТК РФ). Вместе с тем, первичные профсоюзные организации при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне не являются самостоятельной стороной коллективного трудового спора, а всего лишь представителем работников, и только в том случае, если о представительстве первичной профсоюзной организации будет принято решение на общем собрании работников.

Интересы работников при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения условий соглашений, при осуществлении контроля за их выполнением представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов (ч.3 ст.29 ТК РФ). Соглашение как правовой акт регулирует социально-трудовые отношения и заключается между представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях (ст. 45 ТК РФ).

Профсоюз и его территориальные организации (их объединения) выступают как сторона в коллективном трудовом споре, только если он вытекает из соглашения (территориального, отраслевого, межотраслевого, регионального, межрегионального, федерального).

В случае если коллективный трудовой спор вытекает из соглашения, законодатель не допускает никаких «иных представителей» работников, кроме тех, которые объединены в профессиональные союзы. Интересно отметить, что в нормах Международной Организации Труда в качестве субъекта коллективных трудовых отношений рассматриваются именно профсоюзы - «организации трудящихся» («организации работников»). Заинтересованные работники и их представители могут участвовать в этих отношениях только в случае отсутствия профсоюзных организаций Герасимова Е.С. Право профсоюзов на забастовку: российский и международный опыт // [Электронный ресурс] URL: http://www.trudprava.ru/index.php?id=418 ..

Представлять интересы работников при разрешении коллективного трудового спора могут также иные представители, избранные на общем собрании (конференции) работников из числа работников (ст.31 ТК РФ).

Употребляя термин «иные представители», законодатель указывает на право работников поручать представлять их интересы иным лицам, а не первичным профсоюзным организациям. «Иные представители» допускаются к участию в разрешении коллективного трудового спора только на локальном уровне, т.е. только в рамках одной организации (одного работодателя). Законодатель в императивной форме предусмотрел, что указанные представители работников должны быть избраны тайным голосованием.

В законодательстве не указывается, из числа каких работников могут быть избраны представители: могут ли это быть любые работники данного работодателя или только относящиеся к числу работников обособленного структурного подразделения, которое инициирует коллективный трудовой спор. Учитывая, что законодатель прямо не устанавливает какие-либо требования, полагаем, что представительный орган работников может быть избран из общего числа работников данной организации (т.е. любой работник данной организации).

Хотелось бы указать на некоторые нечеткости и несогласованность норм трудового законодательства. Так, в ч.1 и ч.2 ст. 29 ТК РФ указывается, что представлять интересы работников в социальном партнерстве, при рассмотрении трудовых споров работников с работодателем могут иные представители, избираемые работниками. Из буквального содержания ст. 31 ТК РФ следует, что иной представитель работников может формироваться при наличии определенных условий, а именно, когда работники данного предприятия не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена работниками представлять их интересы. Полагаем, что законодатель не должен ограничивать право работников на формирование иных органов, представляющих их интересы перед работодателем, никакими дополнительными условиями, а также формой проведения голосования на общем собрании.

Лица, уполномоченные представлять интересы работников (представители работников), как сторона в коллективном трудовом споре именуются «представительный орган» (ч.1 ст.31 ТК РФ, ч.1 ст.400 ТК РФ).

Таким образом, работники как сторона в коллективном трудовом споре, могут быть представлены различными лицами: работниками организации; первичными профсоюзными организациями; профсоюзными организациями (объединениями профсоюзов) и их органами. В любом случае, представительный орган работников должен быть избран (выбран, сформирован) на общем собрании работников организации (структурного подразделения) путем тайного голосования.

Представляется целесообразным не только уточнить некоторые формулировки трудового законодательства, которые устранили бы существующие нечеткости, но и дополнить правовые нормы о представителях работников в социальном партнерстве, в том числе при разрешении коллективного трудового спора, положениями о возможности и механизме замены своих представителей в представительном органе, т.е. установить механизм изменения состава представительного органа работников.

Пробелом в правовом регулировании разрешения коллективного трудового спора является «умолчание» законодателя об объеме полномочий, которыми работники наделяют своих представителей (представительный орган). В частности, имеют ли право представители работников изменять (полностью или частично) утвержденные на общем собрании работников требования, заменять и /или уточнять, дополнять эти требования или же каждый раз требуется проведение общего собрания работников; каковы правовые последствия подписания достигнутого соглашения (протокола), если представители частично (или полностью) изменили ранее утвержденные на общем собрании работников требования.

Целесообразно было бы также ввести правовую норму, предусматривающую форму и содержание документа, которым подтверждаются полномочия представителей работников, являющихся членами представительного органа. Исходя из анализа ст. 399 ТК РФ, таким документом является протокол общего собрания работников (соответствующего структурного подразделения).

Однако законодательство не содержит никаких указаний к оформлению данного документа. Полагаем, что протокол, помимо общих данных (дата и место проведения общего собрания), должен содержать: указание на организацию или структурное подразделение, в котором проводилось общее собрание работников; указание на число лиц, присутствующих на общем собрании работников, с указанием фамилии, имени, отчества работника, его паспортных данных (для определения легитимности общего собрания); вопросы повестки дня; форму голосования и результаты голосования по каждому вопросы повестки дня; фамилии, имена, отчества, а также должности (место работы) лиц, избранных в состав представительного органа; требования, выдвигаемые работодателю; полномочия лиц, входящих в состав представительного органа (обсуждение, согласование, подписание и пр.); срок, в течение которого действует представительный орган. Куренной А.М. Коллективные трудовые споры. Выдвижение требований работниками и их представителями. Рассмотрение требований // Законы России: опыт, анализ, практика. 2012.

Протокол общего собрания работников должен быть подписан председателем и секретарем общего собрания. Выписка из протокола общего собрания работников либо копия протокола общего собрания работников должна быть предоставлена работодателю (его представителю) в подтверждение полномочий представителей работников, как стороны коллективного трудового спора.

С другой стороны участником коллективного трудового спора выступает работодатель (объединение работодателей) или их представители (ст. 398 ТК РФ). Из трех видов работодателей, предусмотренных трудовым законодательством (юридическое лицо, индивидуальный предприниматель, физическое лицо), стороной при разрешении коллективного трудового спора может быть работодатель - юридическое лицо и работодатель-индивидуальный предприниматель либо их представители.

Юридическое лицо считается созданным со дня внесения соответствующей записи в единый государственный реестр юридических лиц (п.2 ст.51 ГК РФ). Правоспособность юридического лица прекращается в момент внесения записи о его исключении из единого государственного реестра юридических лиц (п.3 ст.49 ГК РФ).

В соответствии с ч.1 ст. 33 ТК РФ интересы работодателя при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляет руководитель организации или уполномоченные ими лица в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, федеральными законами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Вместе с тем реально возникновение ситуации, когда предметом конкретных коллективных переговоров будут являться вопросы, решение которых находится вне пределов компетенции руководителя организации. Например, решение конкретных вопросов оплаты труда может быть отнесено к предмету полномочий коллегиального исполнительного органа юридического лица.

В данном случае соглашение по соответствующему вопросу, достигнутое в ходе коллективных переговоров при участии руководителя организации или уполномоченных им лиц, вступит в силу после его одобрения органом, уполномоченным учредительными документами юридического лица на решение данного вопроса.

В настоящее время существует неопределенность в статусе и полномочиях руководителя филиала в части его вступления в отношения с представителями работников при разрешении коллективного трудового спора от имени работодателя. Согласно ч. 3 ст. 55 Гражданского кодекса РФ СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301., руководители филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании доверенности. Представляется, что в тех случаях, когда в доверенности руководителя филиала, в Положении о филиале отсутствует указания на полномочия руководителя филиала выступать от имени работодателя при разрешении коллективного трудового спора, от имени работодателя может выступать только руководитель организации, а руководитель филиала обязан своевременно передать требования представителей работников руководителю организации (или его представителю).

В тех случаях, когда руководитель филиала уполномочен доверенностью или локальным актом выступать от имени работодателя в отношениях с представителями работников при разрешении коллективного трудового спора, его представительство ограничено объемом полномочий, указанных в доверенности или в локальном акте. Такая позиция закреплена в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 18 апреля 2008 г. № 45-Г08-9).

Учитывая, что коллективный трудовой спор может возникнуть и в обособленных структурных подразделения, в удостоверяющих полномочия документах следует указать, может ли руководитель структурного подразделения выступать от имени работодателя.

В соответствии с ч.1 ст. 53 ГК РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами.

Полагаем, что руководитель организации обязан вступать в отношения с представителями работников при разрешении коллективного трудового спора в силу закона - в силу указания на это Трудовым кодексом РФ - даже в тех случаях, когда это не предусмотрено учредительными документами юридического лица (организации) или локальными нормативными актами.

Что касается представителей работодателя, то ими могут выступать (ст.33, 34 ТК РФ):

1) руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица;

2) объединения работодателей;

3) представители работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций.

Согласно ст. 27 ТК РФ одной из форм социального партнерства является участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Статья 33 ТК РФ указывает, что коллективные трудовые споры возникают между социальными партнерами, и поэтому социальные партнеры должны нести ответственность за создание условий для разрешения конфликтовИванов С. Крайняя мера - забастовка. О регламенте примирительных процедур // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2011. № 10..

При разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей (ч.2 ст. 33 ТК РФ).

Объединение работодателей является некоммерческой организацией, объединяющей на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного управления. Согласно ст. 15 Федерального закона от 27 ноября 2002 года № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4741., объединение работодателей несет ответственность за нарушение или невыполнение заключенных им соглашений в части, касающейся обязательств этого объединения, в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, указанными соглашениями и не несет ответственность по обязательствам своих членов. Работодатель, как сторона коллективного трудового спора может быть представлена своеобразным коллективом работодателей данной отрасли, территории и т.п. Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А.. Трудовое право России. Курс лекций.- Система ГАРАНТ, 2007. При этом объединение работодателей может выступать стороной коллективного трудового спора только тогда, когда требование работников предъявляется по поводу выполнения обязанностей самого объединения работодателей Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Шиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу Российской Федерации: комментарий, разъяснения: Практическое пособие, отв. Редактор Ю.П. Орловский, М. 2006.С. 515..

ГЛАВА 2. ВОЗНИКНОВЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

2.1 Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Декларация о культуре мира Декларация и программа действий в области культуры мира: Резолюция 53/243 Генеральной Ассамблеи ООН (Принята в г. Нью-Йорке 13.09.1999 на 107-ом пленарном заседании 53-ей сессии Генеральной Ассамблеи ООН). Документ опубликован не был. [Электронный ресурс] СПС «Консультант Плюс». Генеральной Ассамблеи ООН от 13 сентября 1999 года в статье 3 устанавливает, что более полное становление культуры и мира неразрывно связано с:

Поощрением мирного урегулирования конфликтов, взаимного уважения и понимания международного сотрудничества;

Поощрением демократии, развития и общего уважения и соблюдения всех прав человека и основных свобод;

Предоставлением людям на всех уровнях возможности развивать навыки диалога, переговоров, формирования консенсуса и мирного урегулирования разногласий.

Впервые в Российской Федерации порядок разрешения коллективных трудовых споров был урегулирован Федеральным законом от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.. Нормы данного закона практически в неизменном виде были закреплены в Трудовом кодексе РФ.

В настоящее время, если между работниками и работодателем возникают разногласия, стороны обязаны руководствоваться главой 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров» Трудового кодекса Российской Федерации и приступить к выполнению определенных процедур.

Как отмечает А.М. Куренной, требования работников и их представителей могут выдвигаться как на стадии заключения коллективного договора, так и, в целях его изменения, в период действия договора, при разработке локальных нормативных актов, поскольку в ряде случаев ТК предусматривает учет мнения представителей работников, а также в иных случаях, когда регулирование условий труда зависит от работодателя и затрагивает интересы работников Куренной А.М. Коллективные трудовые споры. Выдвижение требований работниками и их представителями. Рассмотрение требований // Законы России: опыт, анализ, практика. 2012. № 4. .

Положения статей 29, 30, 31 Трудового кодекса Российской Федерации разрешают вопросы представительства работников в социальном партнерстве. Указанными нормами установлено правило, согласно которому в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников представляют первичные профсоюзные организации. Иные представители работников могут быть избраны тайным голосованием лишь в том случае, когда в организации нет первичных профсоюзных организаций, либо ни одна профсоюзная организация не объединяет более половины работников данного работодателя и ни одна из них не уполномочена представлять интересы всех работников.

Вместе с тем данные предписания реализуются во взаимосвязи с установлениями главы 61 (статьи 398 - 418) Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующими рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров.

Согласно статье 399 Трудового кодекса Российской Федерации правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со статьями 29 - 31 и частью пятой статьи 40 Кодекса.

Сначала работники и их представители на соответствующем собрании (конференции) выдвигают требования, которые излагаются в письменной форме (ст. 399 ТК РФ) и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора. Требования профессиональных союзов и их объединений (общероссийских и межрегиональных профессиональных союзов, их территориальных организаций, объединений профессиональных союзов и объединений территориальных организаций профессиональных союзов) выдвигаются их выборными коллегиальными органами, уполномоченными на это уставами профессиональных союзов и уставами их объединений, и направляются указанными органами соответствующим сторонам социального партнерства.

Подобные документы

Понятие, предмет коллективного трудового спора, его виды и стороны. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, в трудовом арбитраже и с участием посредника. Правовое положение работников в связи с участием в забастовке.

курсовая работа , добавлен 20.11.2013

Понятие, виды и стороны трудовых споров, правовое регулирование и законодательные акты РФ. Порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров в судебном порядке, с участием посредника, примирительной комиссией; зарубежная трудовая юстиция.

дипломная работа , добавлен 28.04.2012

Понятие, субъективный состав трудовых споров и порядок их рассмотрения. Классификация таких споров по характеру и способу их разрешения. Порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Характеристика нормативной основы их разрешения.

курсовая работа , добавлен 30.11.2010

Общая характеристика законодательства о коллективных трудовых спорах. Понятие коллективных трудовых споров. Их предмет, стороны и виды. Порядок разрешения коллективных трудовых споров. Забастовка. Правовые последствия участия в законных и незаконных заба

курсовая работа , добавлен 03.10.2005

Система разрешения коллективных трудовых споров, возникающих между сторонами коллективных трудовых отношений, отраженная в законодательстве Беларуси. Права, обязанности нейтрального члена в ходе споров, нормы выплаты ему полагающегося вознаграждения.

реферат , добавлен 22.09.2012

Определение забастовки в Трудовом кодексе и в Федеральном законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", порядок ее объявления и гарантии работникам. Мера ответственности за принуждение к участию в стачке. Понятие незаконных забастовок.

контрольная работа , добавлен 29.04.2011

Понятие "трудовой спор" в соответствии с действующим законодательством. Общие причины и условия возникновения трудовых споров. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров различными юрисдикционными органами. Забастовка как исключительная мера.

курсовая работа , добавлен 23.07.2016

Разногласия между работодателем и работником по вопросам регулирования трудовых отношений. История возникновения трудовых споров. Рассмотрение и варианты разрешения коллективных трудовых споров. Забастовка как способ разрешения трудового спора.

презентация , добавлен 16.12.2016

Понятия, причины, общая характеристика и правовая природа коллективных трудовых споров. Общий порядок разрешения, судебное рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров. Материалы судебной практики по делам о признании забастовки незаконной.

курсовая работа , добавлен 22.07.2011

Классификация трудовых споров. Понятие индивидуальных трудовых споров, основные причины и условия их возникновения. Нормативные акты и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Порядок и способы разрешения индивидуальных трудовых споров.

Трудовой спор может возникнуть на любом предприятии между рабочими и руководящими лицами по нескольким основным вопросам. Спор может коснуться преобразования первоначальных производственных условий, чаще всего снижения заработной платы, разногласий по поводу составления или изменения трудового договора и подобных документов, а также нежелания руководящих органов принимать во внимание возражения коллектива по не устраивающим их условиям труда и т. д.

В нашей стране при возникновении разногласий подобного рода законодательство применяет следующие пути урегулирования конфликта: это решение споров при помощи специальной примирительной комиссии; при участии посредника; а также во временном трудовом арбитраже.

На начальном этапе развития любого спора на производстве его урегулирование должно начинаться с создания специальной примирительной комиссии. В состав последней входят члены спорящих сторон. При этом ни члены коллектива, ни работодатель не могут уклониться от создания комиссии, в противном случае они понесут административную ответственность.

Сроки работы примирительной комиссии

Когда на производстве возникают острые разногласия между членами рабочего коллектива и руководителями, на предприятии создают примирительную комиссию в течение трех суток после того, как руководитель отказался принимать во внимание возражения работников. В данном случае он должен составить приказ, согласно которому будет сформирована равноправная комиссия по урегулированию спора.

Члены комиссии рассматривают все аспекты возникших разногласий и стараются прийти к соглашению, которое удовлетворит обе стороны. На эту деятельность законодательство предоставляет комиссии пять рабочих дней, которые следует считать с момента подписания приказа руководителем.

Итогом работы комиссии может стать соглашение, которое устроит членов рабочего коллектива и работодателей, с условиями обязательными для исполнения, или же затягивание спора и переход его в новую стадию.

Примирительная процедура при наличии посредника

Говоря о государственном и федеральном регулировании коллективных трудовых споров, стоит отметить, что контроль над последними осуществляет специальная Служба по урегулированию. В том случае, если примирительная комиссия не может найти выхода из ситуации, который устроит всех участников спора, служба может направить на предприятие посредника. Это должно произойти не позже, чем через три дня после неплодотворной деятельности примирительной комиссии.

В некоторых случаях представители коллектива и руководство могут отказаться от предлагаемого посредника и выбрать кандидатуру самостоятельно по совместному согласию.

Приглашение посредника может быть не обязательным в том случае, если стороны не могут одобрить ни одну из заявленных кандидатур. Поэтому нередко после примирительной комиссии предмет спора начинает рассматривать трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж

Спор переходит в завершающую стадию, в тот момент, когда создается трудовой арбитраж. В его состав помимо конфликтующих сторон входит также и Служба по урегулированию споров на предприятии. На создание трудового арбитража законодательство выделяет три рабочих дня после окончания деятельности примирительной комиссии и посредника.

Формированием арбитража, назначением его участников и т. д. занимается Служба по урегулированию.

Стоит отметить, что процесс рассмотрения спорных вопросов и поиска путей его разрешения может быть проведен успешно только в том случае, если коллективом и работодателями было подписано решение о беспрекословном выполнении рекомендаций арбитража.

Если работодатель нарушит данное постановление и не станет исполнять решения трудового арбитража, рабочий коллектив может организовать забастовку.

Судебная практика по коллективным трудовым спорам

Коллективные трудовые споры встречаются в судебной практике гораздо реже индивидуальных. О чем спорят рабочие коллективы со своими работодателями, мы и рассмотрим далее.

Что такое коллективный трудовой спор? Это неурегулированные разногласия между нанимателями и их работниками, или же между представителями этих двух сторон. Предмет разногласия – установление либо изменение условий труда, заключение (изменение, выполнение) трудовых договоров, отказ работодателя учитывать мнение сотрудников при принятии локальных нормативных актов. Итак, рассмотрим яркие примеры судебной практики по коллективным трудовым спорам.

Признание локальных нормативных актов недействительными либо незаконными

Одними из наиболее «популярных» являются коллективные трудовые споры, связанные с требованием признания незаконными локальных нормативных актов.

Интересы трудящихся в таких судебных делах защищают профсоюзы.

«На противной» стороне может быть, как сам работодатель, так и прокурор. В первом случае шансы сторон примерно «50 на 50», а во втором суд в большинстве случае встает на сторону прокурора.

Савеловский районный суд города Москвы обязал профсоюз работников связи, радионавигации и радиолокации внести изменения в свой устав и положение о первичной организации. Что же не устроило прокуроров? Защитникам законности не понравилась возможность объявления вышеназванными работниками забастовок. Профессиональный союз обжаловал это решение, однако Московский городской суд оставил это требование без удовлетворения (определение по делу №11-25228 от 28.11.2012).

Признание забастовки незаконной

Согласно основному закону – Конституции, работники имеют право на забастовку для решения коллективных трудовых споров. Вместе с тем, статьи 409-413 Трудового кодекса определяют порядок решения об объявлении забастовки, регламентируют ее объявление и проведение.

Статья 413 гласит, что в случае несоблюдения этих требований суд может признать забастовку противозаконной. Незаконной может быть признана и только объявленная, не начавшаяся забастовка.

Следует отметить, что забастовка – далеко не самый популярный способ решения коллективного трудового спора. Но, несмотря на это, большинство работодателей практически всегда обращается в суд с требованием о признании забастовки незаконной. Интересно, что суды чаще всего признают забастовку незаконной по формальным признакам (нарушение порядка принятия решения о начале забастовки и ее объявления).

Судебная практика

Работодатель подал иск против трудового коллектива и потребовал у суда признать забастовку незаконной. В процессе судебного разбирательства было установлено, что забастовку объявили более чем за два месяца до ее фактического проведения. Это явное нарушение требований и сроков, прописанных в 410 статье Трудового кодекса. Именно поэтому суд постановил: признать забастовку незаконной и удовлетворить требования работодателя.

Конечно же, суд может принять во внимание не только формальные причины признания незаконности забастовки. Забастовка будет признана незаконной, если решение о ее проведении принимал неуполномоченный орган, при недостаточности количества голосов за проведение забастовки и т. д.

Вот еще пример. Работодатель потребовал у суда признать забастовку противозаконной. Суд стал на строну истца, так как требования к организации и проведению забастовки были нарушены. Согласно части третьей статьи 413 ТК, этого вполне достаточно для признания забастовки незаконной.

По этому делу суд установил, что решение об объявлении забастовки в установленном ТК порядке не принималось ни конференцией работников, ни собранием. При общей численности сотрудников более 230 человек профсоюз собрал только 68 подписей за поддержку выдвинутых работодателю требований. А это менее 50% работников.

Помимо того, из подписных листов нельзя было понять, что сотрудники выразили свою волю именно на объявление забастовки. Следовательно, нет никаких оснований считать, что профсоюз действовал в интересах всех сотрудников. Также ответчики не смогли доказать соответствие своих действий 410 статье ТК. Именно поэтому и были удовлетворены все требования работодателя.

Споры и недоразумения, связанные с коллективными трудовыми спорами

Довольно часто работники необоснованно выступают от имени всего трудового коллектива, к примеру, пытаются оспорить отдельные моменты коллективного трудового договора в порядке, который предусмотрен для индивидуальных трудовых споров.

Правом представлять всех работников предприятия наделен орган, включающий более половины трудящихся компании или организации.

В судебной практике бывают случаи, когда отдельные работники хотят оспорить локальные нормативные акты (ЛНА) своего работодателя, хотя этим должен заниматься представительный орган, а не один человек.

Судебная практика

Приведем пример. Работница одного из предприятий обратилась в суд с иском на своего работодателя. Сотрудница требовала признать приказ начальника о сокращении штатов противозаконным, так как руководство фирмы не учло требований профсоюза по этому вопросу. Также сокращение совпало по времени с неразрешенным трудовым спором, а это противоречит требованиям законодательства.

Суд отказал истице, мотивируя свое решение тем, что сокращение штатов – не локальный нормативный акт, по которому нужно советоваться с профсоюзом. Сокращение не было связано ни с приостановкой деятельности, ни с реорганизацией, ни с ликвидацией компании. Поэтому работодатель и не был должен предупредить профсоюз за 3 месяца.

Приказ работодателя не нарушает прав истицы, так как не содержит норм об ее увольнении. Во время рассмотрения дела приказ об увольнении истицы не был издан – следовательно, работодатель не нарушал и 415 статью ТК, в соответствии с какой нельзя увольнять работников, которые участвуют в коллективном трудовом споре.

В судах часто рассматриваются дела, когда объединение рабочих не может называться представительным органом коллектива. Такое объединение не может ничего требовать «от имени и по поручению» всех сотрудников, принимать решения о начале забастовок, вынуждать работодателя к примирению и т. д. Суды в таких ситуациях всегда акцентируют внимание сторон на том, что группа сотрудников представляет интересы не всего коллектива, а только его части и отказывает истцу.

Межрегиональное объединение профсоюзов «Защита» обратилось с судебным иском к работодателю о признании факта наличия коллективного трудового спора и о принуждении работодателя к участию в примирительной комиссии. В иске было сказано, что конференция сотрудников приняла решение выдвинуть работодателю требования по факту нарушения им определенных условий трудового договора. Сторона истца обратилась в адрес завода, но ответчик отклонил все требования об участии в примирительной комиссии.

В своем решении суд подчеркнул, что истец не может выдвигать работодателю никаких требований по коллективным переговорам, заключению (изменению, контроля за исполнением) трудового договора от имени всех трудящихся этой организации.

Надлежащей организацией мог бы быть профсоюз машиностроителей, включающий более 50% сотрудников завода. Однако данный профсоюз никак не участвовал в выдвижении требований к работодателю, а иной представительный орган не избирался.

Таким образом, никаких оснований для того, чтобы удовлетворить требования истца, у суда не было.

Выводы

В судебной практике были, есть и будут споры о признании забастовок незаконными. Это свидетельствует не только о том, что забастовка – популярный метод решения трудового спора, но и том, что работодатели пытаются любую забастовку признать незаконной.

Сегодня индивидуальные трудовые споры выдают за коллективные и наоборот, гораздо реже, чем еще 2 года тому назад. Следовательно, уровень правовой подготовки представителей трудовых коллективов стал намного выше.

Вместе с тем, объединение в одном деле характерных черт индивидуальных и коллективных споров говорит о том, что, как и раньше, отдельные граждане пытаются взвалить на себя неподъемный груз и выступают за интересы большинства своих коллег.

"Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений" , (далее - Федеральный закон). Оно представляется нам не совсем верным, нуждающимся в корректировке. Необходимо установить, какое содержание вложено законодателем в понятие "коллективный трудовой спор".

Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения.

Нормы действующего ТК РФ о коллективных трудовых спорах в основном воспроизводят нормы Федерального закона от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Изменения коснулись главным образом прав профсоюзов на объявление и проведение забастовки, а также порядка определения минимума необходимых работ (услуг), обязательного при проведении забастовок.

Важно, что дифференциация трудовых споров и разногласий проводилась в научной литературе с целью определения момента возникновения трудового спора, который сам по себе принципиального значения не имеет. Главное - определить момент начала примирительных процедур, предусмотренных ст. 5-8 Федерального закона, и забастовок. Указанные процедуры, исходя из смысла закона, могут проводиться сразу после выявления разногласий: когда составляется соответствующий протокол, работники получают решение работодателя, которым последний отклоняет их требования и т.д. Действующая же редакция ч. 1 ст. 2 Федерального закона, рассматривающая в качестве спора лишь неурегулированные разногласия, может вызвать неверное толкование и, как следствие, неверное применение на практике, поскольку примирительные процедуры, из которых состоит порядок разрешения коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 5 Федерального закона), если дословно толковать ч. 1 ст. 2, возможны лишь после предварительного урегулирования разногласий между работниками и работодателем, иначе забастовка может быть признана незаконной. Но это не так. Никакого предварительного урегулирования разногласий не требуется, да его зачастую и быть не может. Определение коллективного трудового спора как неурегулированного разногласия - лишь ошибка законодателя, которая должна быть устранена путем внесения изменения в исследуемый нормативный акт. Термин "неурегулированные" в данном случае никакого юридического содержания не имеет.

Что же касается отказа законодателя от применявшегося в аналогичном нормативном акте СССР, наряду с термином "спор" термина "конфликт", то он представляется нам оправданным, хотя отдельные исследователи придерживаются иной точки зрения. Так, В.Н.Толкунова, К.Н.Гусов под коллективным трудовым конфликтом понимают "не нашедший разрешения в примирительной комиссии и трудовом арбитраже коллективный трудовой спор" . Д.И.Дедов, Е.М.Акопова и С.Н.Еремин полагают, что "конфликт вмещает в себя не только разногласие и спор, но и столкновение двух или нескольких сторон" . По-нашему мнению, не следует "разбивать" единую процедуру разрешения спора. Никто не ставит под сомнение тот факт, что в ходе забастовки и непосредственно перед ее объявлением разногласия максимально обостряются, но это не может служить основанием введения некоего нового правового понятия - "коллективный трудовой конфликт". Иначе и судебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров можно было бы назвать конфликтом, поскольку они ранее могут быть рассмотрены в непосредственных переговорах с работодателем, в КТС.

Множественность понятий для обозначения одного и того же явления недопустима, поскольку это ведет к путанице в научной и правоприменительной деятельности. Чтобы добиться единства в терминологии, необходимо обратиться к данным филологии с целью установления точного значения слов "спор" и "конфликт". Спор - это "словесное состязание, обсуждение чего-нибудь, в котором каждый отстаивает свое мнение". Конфликт - "столкновение, серьезное разногласие" . Таким образом, слова "спор" и "конфликт" примерно равнозначны. Отличие - лишь в интенсивности противоречий, разногласий сторон. Но напряженность разногласий подчеркивается уже тем, что спор отнесен к разряду коллективных. Природа же и индивидуальных, и коллективных споров едина - это разногласия между работниками и работодателями. Поэтому применение в Федеральном законе понятия "коллективный трудовой спор" мы находим совершенно правильным, позволяющим рассматривать коллективные трудовые споры как часть трудовых споров вообще, и в то же время выявлять их особенности путем указания на коллективный субъект.

Для того чтобы правильно применять Федеральный закон, необходимо определить предмет (содержание) спора, т.е. выделить те категории требований работников, которые могут быть отнесены к социально-трудовым. Согласно ч. 1 ст. 2 Федерального закона, коллективный трудовой спор составляют разногласия "по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений". Указанное нормативное определение позволяет сделать вывод о том, что большинство категорий трудовых споров - это, по принятой на Западе терминологии, "конфликты интересов" (разногласия по вопросам установления новых условий труда). Однако споры относительно "выполнения коллективных договоров, соглашений" относятся к "конфликтам права" (по вопросам реализации и применения действующих правовых норм).

1. Во-первых, это установление и изменение условий труда (включая увеличение заработной платы).
2. Во-вторых, - заключение, изменение и выполнение коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Ограничивая содержание такого спора лишь вопросами социально-трудовых отношений, законодатель, на наш взгляд, указывал на то, что не могут рассматриваться в качестве трудовых споры, содержание которых выходит за рамки отношений, регулируемых коллективными договорами и соглашениями различных уровней.

Согласно ч. 1 и 2 ст.2 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (в редакции от 24 ноября 1995 г.), коллективный договор, соглашение - "правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения...". Ст. 13 и 21 названного Закона установлен примерный перечень вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений. Их анализ позволяет сделать вывод о том, что рамки социально-трудовых отношений и круг вопросов, составляющих предмет коллективных трудовых споров, весьма широки.

Законом СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" (в редакции от 20 мая 1991 г.), действие которого прекращено ст. 26 Федерального закона, через признание незаконными забастовок из предмета коллективного трудового спора были исключены политические вопросы: изменение конституционного строя, созыв, роспуск или изменение порядка деятельности высших органов государственной власти, отставка руководителей государства и республик, требования, влекущие нарушение национального и расового равноправия либо изменение границ. Это самый общий перечень, а потому мнения о том, какие требования следует отнести к политическим, в научной литературе разделились. Так, И.Хорват рассматривал в качестве политических требования трудового коллектива, обращенные к органам управления . Право на выдвижение таких требований предоставлено работникам действующим законодательством. В то же время утверждение о том, что к политическим относятся все требования, обращенные к органам власти и управления, представляется неверным. Под политическими следует понимать требования, которые предполагают изменение Конституции РФ, политической системы государства, ее составных частей, порядка формирования и деятельности законодательной, исполнительной и судебной власти и т.д. Требования же работников об установлении новых условий труда, по вопросам социально-трудовых отношений, хотя и обращенные к органам управления, не являются политическими. Возникает не политический конфликт, а конфликт по поводу политики в экономической и социальной областях, для разрешения которого Международная организация труда считает правомерным проведение забастовок .

Для удовлетворения собственно политических требований, о которых было сказано выше, гражданам надлежит руководствоваться специальным законодательством, относящимся к государственному праву: Конституцией РФ, устанавливающей порядок внесения в нее изменений и дополнений, законодательством о выборах главы государства, представительных органов власти и местного самоуправления, органов субъектов Федераций, нормами о референдуме, о порядке проведения собраний, митингов, уличных шествий и демонстраций и т.д. По своему содержанию указанные правоотношения не являются трудовыми (даже если одна из сторон - работники), а потому не могут регулироваться трудовым законодательством, в том числе и исследуемым законом.

Формально Федеральный закон не установил ответственность для работников, выдвигающих политические требования в ходе коллективного трудового спора. Однако забастовка в этом случае не может быть проведена, поскольку политические требования не являются предметом названного закона. Прекращение работы при таких обстоятельствах будет рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь за собой наложение дисциплинарного взыскания (вплоть до увольнения) в порядке, предусмотренном ТК РФ. Однако такие последствия могут наступить лишь в том случае, если работники прекратят работу в целях поддержки чисто политических требований (не направленных на защиту своих конституционных прав и свобод, нарушенных органами государственной власти). Забастовка, проводимая в целях удовлетворения комплекса требований, включающих в себя и социально-трудовые, не может быть признана незаконной лишь по тому основанию, что некоторые из них являются политическими. В этом случае будет иметь место коллективный трудовой спор, а при его наличии в силу ч. 1 ст. 17 Федерального закона забастовка является незаконной или может быть признана таковой только при установлении перечисленных этим законом обстоятельств (ст. 17). Следует отметить, что ч.2 ст.45 Конституции РФ закреплено право каждого защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, что, по нашему мнению, позволяет работникам проводить забастовки с политическими требованиями в ответ на незаконные действия государственных органов, ущемляющие конституционные права и свободы граждан.

В качестве одного из оснований незаконности забастовки законодатель в исследуемом нормативном акте указывает на создание ею реальной угрозы основам конституционного строя. Введение нового юридического института представляется нам вполне оправданным.

Основы конституционного строя Российской Федерации составляют положения первой главы Конституции РФ (ст. 1-16). К ним относятся нормы, устанавливающие форму правления, форму государственного устройства и политический режим, закрепляющие суверенитет и территориальную целостность России, федеративное устройство, основы взаимоотношений между федерацией и субъектами, равноправие граждан, систему органов государственной власти, соотношений нормативных актов и т.д.

Признание забастовки незаконной при этом возможно лишь в том случае, если создаваемая угроза основам конституционного строя реальна.

В некоторых компаниях случаются ситуации, когда большая часть сотрудников недовольна работодателем. В редких случаях руководство принимает во внимание конструктивные предложения сотрудников. Но что делать тем работникам, руководство которых непреклонно?

Конечно, разрушать годами формировавшиеся рабочие отношения не хочется ни сотрудникам, ни работодателю. Поэтому приходится искать пути разрешения коллективных трудовых споров.

В данной статье речь пойдёт о том, что такое трудовой спор, причины его возникновения, пути решения, а также другие моменты, которые будут рассмотрены подробно.

Коллективные трудовые споры согласно статье 398 Трудового кодекса РФ – это конфликт между сотрудниками и работодателями . Причинами коллективного трудового спора являются:

Изменение трудовых условий, в которые входит и заработная плата;
Заключение и изменение условий правового акта, который регулирует социально-трудовые отношения в компании;
Когда работодатель отказывается принимать во внимание мнение профсоюза компании (выборный представительный орган сотрудников) при установке внутренних нормативных актов.

Также существует такое понятие как «индивидуальные трудовые споры», о котором более подробно можно прочитать в .

Требования сотрудников

Перед тем, как недовольство сотрудников перерастает в коллективный спор, работники проводят собрание или конференцию, на которых составляется список требований в письменной форме и затем отправляется работодателю.

При этом работодатель обязан предоставить сотрудникам условия для проведения собрания и конференции. Кроме этого, он не должен создавать препятствия для их проведения.

Отличие собрания от конференции в следующем:

Собрание проводится для того, чтобы предварительно узнать мнение сотрудников, а также для предоставления им информации по конкретным вопросам;
Конференция собирается, если необходимо голосование по определённым вопросам. Представители для участия в конференции выбираются на собраниях сотрудников.

Собрание считается состоявшимся и обретает правовую силу, если в нём участвовало больше половины сотрудников компании. Конференция наделяется правовой силой, если в ней принимали участие не меньше 2/3 выбранных на собрании представителей.

В течение 3 дней после того, как работодатель получил требования сотрудников, он должен принять их и объявить о своём решении сотрудникам.

Коллективный трудовой спор не возникает, если требования сотрудников удовлетворяются. В противном же случае неурегулированный вопрос .

О примирительной комиссии

Для разрешения коллективных трудовых споров создаётся примирительная комиссия. Каждая из сторон: сотрудники и работодатель, выдвигают одинаковое количество представителей, из которых и формируется примирительная комиссия.

Время создания комиссии – до 3 рабочих дней с даты начала конфликта . Датой начала конфликта может считаться один из следующих моментов:

День, когда работодатель объявил сотрудникам о том, что он отклоняет их требования;
Когда в течение 3 рабочих дней работодатель не объявляет сотрудникам о своём решении.

Решение об основании комиссии составляется на основе приказа работодателя и решения представителя сотрудников.

Примирительные процедуры

Порядок решения коллективного трудового спора представляет собой:

Примирительная комиссия разбирает трудовой спор для того, чтобы его урегулировать;
Спор разбирается при участии посредника;
Разбор спора в трудовом арбитраже. Трудовой арбитраж – орган по изучению коллективного трудового спора. Время действия этого органа ограничено.

Эти примирительные процедуры организовываются Службой по урегулированию коллективных трудовых споров, действующей на основании законодательства.

Разбирательство спора примирительной комиссией

Первый этап примирительных процедур обязателен. Ни одна из сторон не имеет права избегать участия в нём. За уклонение от участия предусмотрено административное взыскание в размере от 1 000 до 3 000 рублей в соответствии со статьёй 5.32 КоАП РФ .

Рассмотрение спора комиссией происходит в течение 5 рабочих дней с того момента, как вышел приказ об её основании . В некоторых случаях требуется увеличить срок рассмотрения. Для этого нужно согласие обеих сторон и составление соответствующего протокола.

По окончанию рассмотрения спора комиссией принимается решение, которое закрепляется протоколом. Это решение является обязательным и выполняется в течение того времени, которое было заявлено решением комиссии. Иногда члены комиссии не приходят к обоюдному согласию, вследствие чего рассмотрение спора продолжается сначала с привлечением посредника, а затем в трудовом арбитраже.

Разбирательство спора при участии посредника

После того, как члены комиссии не смогли принять решение, которое бы удовлетворило обе стороны, они составляют протокол разногласий. В течение 3 дней после этого приглашают посредника.

Посредник может быть избран посредством договорённости обеих сторон или может быть рекомендован Службой по урегулированию коллективных трудовых споров.

Основная задача посредника заключается в том, чтобы помочь сотрудникам и работодателю найти компромиссное решение по урегулированию коллективного трудового спора. При этом посредник действует, применяя конструктивный диалог.

Работодатель должен предоставлять посреднику запрашиваемые им документы и информацию, которая относится к коллективному трудовому спору.

Второй этап длится в течение 7 рабочих дней с момента назначения посредника. Окончание разбирательства может быть следующим:

Письменное вынесение общего решения;
Оформление протокола разногласий.

Разбирательство спора в трудовом арбитраже

Орган по изучению коллективного трудового спора основывается работниками и работодателем, а также Службой по урегулированию споров. Срок основания – три рабочих дня с того момента, как примирительная комиссия или посредник закончили разбор трудового спора.

Для создания арбитража нужны следующие основания:

Если одна из сторон спора уклоняется от создания и участия в примирительной комиссии;
Если стороны не пришли к договорённости о кандидатуре посредника в течение 3 рабочих дней;
Если в компании законодательством РФ запрещены забастовки;
Если ни примирительная комиссия, ни посредник конфликт не урегулировали.

Коллективный спор рассматривается трудовыми арбитрами в течение 5 рабочих дней.

В арбитраже занимаются разработкой рекомендаций для разрешения общих споров. Эти рекомендации оформляются в письменной форме и предоставляются сотрудникам и работодателю. В целях наделения рекомендаций обязательной силой, Служба по урегулированию споров заключает договор с сотрудниками и работодателем. Контролировать соблюдение пунктов заключённого договора между сторонами должны сотрудники и работодатель.

Если работодатель будет выступать против создания арбитража или будет отказываться выполнять разработанные им рекомендации (если был заключён договор об обязательном принятии), сотрудники вправе провести забастовку.

Права сотрудников на время урегулирования коллективных трудовых споров

Существует две группы сотрудников, для которых предусмотрены определённые права в период разрешения коллективного трудового спора:

Сотрудники, обладающие рядом полномочий по разрешению коллективного трудового спора: члены комиссии, посредники, арбитры. Они не должны выполнять свои непосредственные должностные обязанности. При этом их средняя заработная плата сохраняется 3 месяца в течение одного года;
Сотрудники, которые принимают участие в урегулировании коллективного трудового спора и являются членами профсоюзов. Их нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, перевести на другое место работы или уволить без согласия уполномоченного лица.

Разрешить вопросы, связанные с трудовым законодательством, может квалифицированный .

О забастовках на предприятии

Согласно статье 398 Трудового кодекса РФ , забастовкой является временный отказ сотрудников выполнять свои должностные обязанности для разрешения коллективного трудового спора.

Забастовку сотрудники вправе устроить в том случае, когда:

Ни один из этапов примирения не привёл к урегулированию конфликта;
Если работодатель не желает принимать участие в примирительных процедурах;
Если работодателем не выполняются условия достигнутого соглашения.

Забастовкой считаются такие мероприятия как: собрания, митинги, демонстрации, пикетирование.

Прежде чем начать забастовку , за 10 дней до её начала сотрудники должны письменно уведомить об этом работодателя .

В уведомлении о проведении забастовки указывается:

Разногласия сторон, послужившие поводом для того, чтобы начать забастовку;
День и время начала, длительность и участники;
Название органа, который руководит забастовкой, его состав. Орган выбирается на собрании или конференции сотрудников;
План минимальных работ, выполнение которых необходимо для нормального функционирования компании на время забастовки.

О работе Службы по урегулированию коллективных трудовых споров

Предприятиям на помощь в решении коллективного трудового спора приходит государственный орган по урегулированию подобных конфликтов. В его задачи входит следующее:

Регистрация трудовых споров;
Проверка полномочий представителей сторон спора;
Ведение списка посредников и арбитров;
Подготовка посредников и арбитров к разрешению коллективных трудовых споров;
Определение оснований для возникновения коллективного трудового спора;
Разработка рекомендаций по урегулированию конфликта;
Финансирование примирительных процедур.

Сотрудники Службы по урегулированию споров, предъявив удостоверение, имеют право посещать компании, их филиалы и представительства для разрешения коллективных трудовых споров.